Les partenaires sociaux (Medef, CGPME, UPA d’une part et CFDT, CFTC, CFECGC d’autre part) ont conclu un Accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 11 janvier 2013. Si ce n’est que le temps et l’usage qui permettront de savoir si cet accord est « historique », il convient de noter la méthode adoptée, l’ampleur des reformes qu’il implique ainsi que la diversité des sujets traités.

Avant tout chose, cet ANI n’est pas normatif. Il énonce des principes et des règles que le législateur doit traduire dans le Code du Travail. Cette transposition législative (que tous espèrent fidèle) devrait se faire selon un calendrier serré, avec l’ouverture des débats parlementaires en avril et une promulgation fin mai.

 

Les entreprises disposeront d’outils de flexibilité et d’adaptation, à savoir :

 

• Les «accords de maintien dans l’emploi» : l’objet est de permettre à une entreprise de faire face à de graves difficultés conjoncturelles en concluant un accord majoritaire, sans passer par la procédure de PSE, qui pourra prévoir (sur une durée maximale de deux années) des ajustements de la durée du travail, de l’organisation de travail et des éléments de rémunération. L’accord devra prévoir une clause pénale en cas de non-respect par l’employeur de ses engagements et un dispositif de « retour à meilleure fortune ». Le refus du salarié se traduira par un licenciement individuel pour motif économique (même si plusieurs salariés sont concernés) et dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord majoritaire. L’accord devra prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés refusant l’application des mesures de l’accord.

 

• Une simplification du chômage partiel : l’objet est d’unifier les dispositifs existants (APLD et allocation spécifique de chômage partiel) pour simplifier la vie des entreprises, notamment les TPE et PME, et assouplir les exigences de contreparties en matière d’emploi.

 

• Une refonte de la procédure de PSE : l’objet est de raccourcir et de sécuriser les PSE.

 

La procédure de licenciement collectif et le contenu du PSE sont fixés soit dans un accord majoritaire soit dans un document soumis à l’homologation par la Dirrecte (qui doit se prononcer dans un délai fixe de 2 à 4 mois selon le nombre de licenciement en cause).

 

Ces deux documents doivent prévoir le nombre et le calendrier de réunions, la liste de documents à produire, … Les délais de procédures seront préfixés (non susceptible de suspension ou de dépassement).

 

Sécurisation juridique et déjudiciarisation

On peut citer les mesures suivantes :

• Une réforme de l’ordre des licenciements pour mieux prendre en compte le critère de compétence professionnelle,

• Une réduction des délais de prescription à 24 mois (36 en matière de salaire) au lieu de 5 ans. L’ANI prévoit également des mesures (aux effets plus incertains) : une incitation à la conciliation prudhommale (avec des barèmes d’indemnisation) et l’engagement d’une réflexion avec les pouvoirs publics pour éviter qu’une irrégularité de forme ne contamine le fond.

 

Faciliter la gestion des ressources humaines

On peut retenir :

– La mise en place d’une base de données unique qui regroupera et simplifiera l’ensemble des informations données de façon récurrente aux IRP, – L’instauration de plans de mobilité interne sans PSE,

– Le raccourcissement et la sécurisation des procédures de consultations des IRP,

– La rationalisation des consultations en matière d’hygiène et sécurité,

– Le délai d’adaptation en cas de franchissement des seuils de 10 et de 50 salariés.